Wet loontransparantie: wat verandert er en welke urendata heb je nodig?

De Wet loontransparantie verplicht werkgevers om open te zijn over beloning en, vanaf 100 werknemers, te rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen.

De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027, al lijkt uitstel waarschijnlijk door de planning in de Tweede Kamer.

In het kort

• Beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027. De Tweede Kamer behandelt het wetsvoorstel op 7 december 2026 en 11 januari 2027, dus uitstel naar 1 juli 2027 of 1 januari 2028 ligt voor de hand.
  
  
• Voor alle werkgevers: salarisinformatie bij werving, een recht op informatie voor werknemers en een genderneutrale functiewaardering.
  
  
• Vanaf 100 werknemers: een loonrapportage, voor het eerst uiterlijk 7 juni 2028 (150 of meer werknemers) of 7 juni 2031 (100 tot 149).
  
  
• Een ongerechtvaardigd verschil van 5% of meer binnen een functiecategorie dat je niet binnen zes maanden herstelt, leidt tot een gezamenlijke loonbeoordeling met de ondernemingsraad.
  
  
• De loonkloof wordt ook per uur berekend. De uren in je loonadministratie bepalen daarmee mee welk verschil je rapporteert.

Wat is de Wet loontransparantie?

De Wet loontransparantie is de Nederlandse invoering van de Europese richtlijn 2023/970. Voluit heet het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen.

Het past onder meer de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen aan en maakt gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk controleerbaar via:

• salarisinformatie bij werving;
• informatierechten voor werknemers;
• rapportages over loonverschillen.

Gelijke beloning was al wettelijk geregeld. Nieuw is dat je als werkgever laat zien hoe beloning tot stand komt en dat verschillen meetbaar worden.

Volgens het CBS verdienden vrouwen in het bedrijfsleven in 2024 gemiddeld 14,5% minder per uur dan mannen (bron: HR Praktijk). Na correctie voor verschillen in onder meer functie, leeftijd en opleiding bleef 6,1% over. De ontwikkeling van die cijfers sinds 2010 staat in ons overzicht van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.

Als werkgever geldt de partij met wie de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft gesloten (bron: FME). Binnen een concern telt dus elke werkgevende entiteit apart.

Wanneer gaat de Wet loontransparantie in?

Het kabinet mikt op 1 januari 2027. De parlementaire planning maakt die datum onwaarschijnlijk.

Het ministerie van SZW houdt 1 januari 2027 aan en liet Rendement weten dat die datum afhangt van een tijdige behandeling in het parlement. De Europese Commissie liet eind 2025 weten geen uitstel te accepteren, meldt PwC. Welke gevolgen een latere ingangsdatum heeft voor 2027 als eerste rapportagejaar, is nog niet bekend.

Welke verplichtingen gelden per werkgeversgrootte?

Het aantal werknemers bepaalt welke verplichtingen voor jou gelden. De rapportagedata komen uit het conceptbesluit en kunnen nog wijzigen.

Salarisinformatie bij werving en verbod op vragen naar salarisverleden

Een sollicitant ziet het startsalaris of de salarisschaal in de vacature, of in elk geval vóór het eerste gesprek. Vragen naar het huidige of vorige salaris is verboden. Vacatureteksten en functiebenamingen formuleer je genderneutraal. Onderhandelen over salaris blijft toegestaan.

Volgens de nota van wijziging van 22 september draait de bewijslast om als je het verbod op vragen naar salarisverleden overtreedt (bron: Salaris Vanmorgen). In een geschil over ongelijke beloning toon jij dan aan dat er geen onderscheid is gemaakt.

Recht op informatie voor werknemers

Iedere werknemer kan opvragen wat zijn eigen loonniveau is en wat collega's met gelijk of gelijkwaardig werk gemiddeld verdienen, uitgesplitst naar man en vrouw. Je antwoordt binnen twee maanden en je informeert werknemers jaarlijks over dit recht. Werknemers mogen hun eigen loon delen om gelijke beloning te toetsen. Een geheimhoudingsbeding kan dat voortaan niet verbieden.

Bij kleine groepen is een gemiddelde soms herleidbaar tot één collega. Het wetsvoorstel kiest er volgens Littler toch voor de gegevens direct aan de werknemer te verstrekken.

Objectieve, genderneutrale functiewaardering

Je gebruikt een systeem voor functiewaardering en -indeling dat gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk waarborgt, zo vat de Raad van State het wetsvoorstel samen. De richtlijn noemt vier criteria: vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. De indeling in categorieën die daaruit volgt, is de basis voor het informatierecht en de loonrapportage. Werk je met een cao met functiewaardering, controleer dan of alle functies in je organisatie daarin een plek hebben.

Loonrapportage en de 5%-drempel

Vanaf 100 werknemers rapporteer je onder meer:

• de gemiddelde en mediane loonkloof;
• het verschil in aanvullende en variabele beloning;
• het aandeel mannen en vrouwen dat zulke beloning ontvangt;
• de verdeling van mannen en vrouwen over vier loonkwartielen;
• de loonkloof per categorie werknemers met gelijk of gelijkwaardig werk.

De directie bevestigt de juistheid na raadpleging van de ondernemingsraad. Organisatiebrede cijfers komen op een landelijke website. De cijfers per categorie deel je met werknemers en ondernemingsraad (bron: VDT Advocaten).

De 5% is een drempel voor een formele analyse en geen toegestane marge, benadrukt HR Kracht. Een gezamenlijke loonbeoordeling met de ondernemingsraad volgt als drie voorwaarden samenkomen: het verschil binnen een categorie is 5% of meer, objectieve en genderneutrale criteria verklaren het verschil niet, en je herstelt het niet binnen zes maanden na de rapportage. Een kleiner ongerechtvaardigd verschil pak je ook aan.

Werknemers met een non-binaire registratie tellen mee voor de omvang van je organisatie. Over hun loonverschillen rapporteer je niet.

Toezicht en openbaarmaking door de Arbeidsinspectie

De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht. Zij kan een waarschuwing geven, een last onder dwangsom opleggen of een bestuurlijke boete tot de derde boetecategorie. Inspectieresultaten, positief en negatief, staan drie jaar lang op de website van de Arbeidsinspectie (bron: Meijburg & Co). Heb je een transparantieverplichting overtreden, dan ligt in een geschil over ongelijke beloning de bewijslast bij jou.

Hoe wordt de loonkloof berekend?

Het conceptbesluit neemt het fiscale loon uit de loonaangifte (loon LB/PH) als basis. Uitbetaalde vakantiebijslag en arbeidsvoorwaardenbudgetten gaan eraf, de opbouw ervan telt mee. Zo vertekent een eenmalige uitbetaling van vakantiegeld in mei de vergelijking niet (bron: Meijburg & Co).

Die formule pas je drie keer toe: op het brutojaarloon, op het bruto-uurloon en op de aanvullende of variabele looncomponenten. Het gaat om het ongecorrigeerde verschil, meldt Rendement. Verklaringen zoals functieniveau of ervaring haal je er niet uit. Die licht je toe.

Een deel van de beloning valt buiten de rapportage.

Variabele onderdelen tellen mee als ze belast zijn via het bijzonder tarief (de tabel bijzondere beloningen). Posten die buiten de rapportage vallen, kunnen in een individueel geschil over gelijke beloning wel een rol spelen (bron: HR Kracht).

Waarom je urenregistratie de uitkomst van je loonrapportage bepaalt

Het bruto-uurloon is het brutoloon gedeeld door het aantal uren. Voor het loon gaat het conceptbesluit uit van de loonaangifte. Welke uren de deler vormen, legt de bijlage van de ministeriële regeling vast, en die is nog in concept. De voor de hand liggende bron zijn de verloonde uren die je in dezelfde loonaangifte opgeeft.

De wet voert geen nieuwe registratieplicht in. De regering gebruikt gegevens die je al aanlevert via de loonaangifte en arbeidsovereenkomsten (bron: Salaris Vanmorgen). In België komt per 2027 wel een algemene tijdsregistratieplicht. In Nederland draait het om de juistheid van de uren die al in je administratie staan.

Welke uren tellen als verloonde uren?

De Belastingdienst hanteert als hoofdregel dat elk beloond uur een verloond uur is. Wel verloond zijn de contracturen, ook als de werknemer ziek is of verlof heeft, uitbetaalde overuren en uitbetaalde verlofuren die niet zijn opgenomen. Niet verloond zijn onbetaald verlof, onbetaalde overuren en uren die je compenseert met tijd-voor-tijd.

Verloonde uren wijken vaak af van de uren die iemand in een maand werkt. Bij een vast maandsalaris geef je gemiddelde maanduren op, terwijl het aantal werkdagen per maand verschilt. Hoe die twee zich tot elkaar verhouden, staat in de berekening van contracturen per maand.

Deeltijd: waarom jaarloon en uurloon uiteenlopen

Wie in deeltijd werkt, verdient op jaarbasis minder, ook bij hetzelfde uurloon. Vrouwen werken vaker in deeltijd, en daarom rapporteer je beide cijfers. In een voorbeeldrapportage van VDT Advocaten voor een productiebedrijf met 175 werknemers is de jaarloonkloof 11,6% en de uurloonkloof 5,7%. Het uurloon zegt meer over gelijke beloning, en juist dat cijfer hangt af van je uren.

Rekenvoorbeeld: overuren uitbetalen of compenseren

Mark en Sanne hebben dezelfde functie, een contract van 36 uur per week en een basisuurloon van € 20. Beiden werken in 2027 100 uur over. Mark laat zijn overuren uitbetalen tegen 125%. Sanne kiest voor tijd-voor-tijd en neemt de uren later op als vrije tijd. Vakantiebijslag laten we buiten beschouwing: die is voor beiden hetzelfde percentage en verandert de uitkomst niet.

Het jaarloonverschil is 6,3%. Het uurloonverschil is 1,3%, omdat Marks extra loon tegenover extra verloonde uren staat. Het toeslagdeel van zijn overuren (100 × € 5 = € 500) kan daarnaast als aanvullende component meetellen, afhankelijk van hoe je salarisadministratie het verloont. Sanne heeft geen variabele beloning.

In beide gevallen verdient niemand een euro meer of minder, en toch komt het verschil boven de 5%-drempel. De drempel geldt voor gemiddelden per categorie. Komen zulke fouten bij meer medewerkers terug, dan schuift dat gemiddelde op dezelfde manier op.

Salarisverwerkers bereiden zich hier ook op voor. Koppelpartners van Werktijden.nl geven aan dat ze vanaf 2027 meer urendata per medewerker nodig hebben voor de verloning. Hoe vollediger gewerkte uren, overuren en compensatie-uren uit je urenregistratie in de salarisadministratie terechtkomen, hoe minder je achteraf herstelt.

Zo bereid je je loon- en urendata voor op 2027

Een proefrapportage over 2026 laat zien waar gegevens ontbreken of elkaar tegenspreken. Deze negen stappen maken je data klaar voor het eerste rapportagejaar.

Uren

Loon en functies

Samenwerking en toegang

Loonkosten en uren in Werktijden.nl

De loonrapportage zelf komt uit je salarispakket. Werktijden.nl levert de uren waarop die rapportage rust.

Medewerkers registreren hun uren via de app of de prikklok. De urenregistratie zet die uren naast het rooster, zodat je afwijkingen ziet voordat je accordeert. Bij het doorzetten naar je salarispakket gebeurt het volgende:

• per medewerker stel je in of overuren worden uitbetaald of op het tijd-voor-tijd-saldo komen;
• voor medewerkers met vaste uren gaan alleen de overuren mee, voor medewerkers met een nulurencontract alle gewerkte uren;
• toeslaguren gaan per uurcode mee, zodat het salarispakket het bijbehorende percentage toepast.

Werktijden.nl heeft koppelingen met onder meer Nmbrs, Loket, AFAS, Exact, SD Worx, Employes, Connexie en Kolibrie Payroll. Elke correctie op uren wordt vastgelegd met wie de wijziging deed en wanneer.

In de rapportages zie je gewerkte uren per medewerker, afdeling of periode naast de planning. In de personeelsplanning zie je de verwachte loonkosten van het rooster.

Welke data je vanaf januari 2027 per medewerker vastlegt

Leg vanaf januari 2027 per medewerker en per loonperiode vast wat nodig is om jaarloon en uurloon te herleiden. Noteer ook waar elk gegeven vandaan komt, zodat je bij een informatieverzoek of controle de herkomst kunt laten zien.

Begin je hiermee al in de laatste maanden van 2026, dan test je de keten op een periode die nog niet in de rapportage telt.

Veelgestelde vragen