Overwerk: hoeveel uur mag het en wanneer is het verplicht?

Overwerk zijn de uren boven het aantal uren dat in het arbeidscontract staat. De Arbeidstijdenwet kent geen aparte 'wetten' over overwerken. Wel harde grenzen aan de totale werktijd: tot 12 uur per dienst, tot 60 uur per week en gemiddeld 48 uur over zestien weken.

Overwerk verplichten kan en mag wanneer de cao of het arbeidscontract daar ruimte voor geeft. Voor werknemers onder 18 jaar en voor chauffeurs gelden aparte regels.

Wat is overwerk en wanneer telt een uur als overuur?

Een uur telt als overuur zodra het uitkomt boven het aantal uren dat schriftelijk in het arbeidscontract staat. Bij een contract van 40 uur per week zijn de uren daarboven overuren. Bij een oproepcontract ligt het aantal uren per week niet vast, waardoor de grens tussen reguliere uren en overuren minder scherp ligt. De cao en de afspraken in het contract bepalen dan wat er geldt.

Het verschil met meerwerk zit in de fulltime norm, afhankelijk van de cao 36, 38 of 40 uur per week. Meerwerk blijft daaronder, overwerk gaat daarboven. Deze drie termen lopen op de werkvloer door elkaar:

Een parttimer kan in dezelfde week beide maken. Bij een contract van 32 uur, een fulltime norm van 36 uur en een gewerkte week van 44 uur zijn dat 4 meeruren en 8 overuren. Het onderscheid telt bij de beloning, omdat cao's een toeslag vaak alleen aan overuren koppelen en meeruren tegen het normale uurloon vergoeden. Hoe je plus- en minuren tegen elkaar wegstreept, lees je op de pagina over minuren en plusuren.

Registreer (over)uren met Werktijden.nl

Mag een werkgever overwerk verplichten?

In de wet komt het woord overwerken niet voor. Er staan dus geen losse regels voor het maken van overuren. Wel staat in de Arbeidstijdenwet hoeveel uur een werknemer in een week en in een dienst mag werken.

Een werkgever kan overwerk vragen. Het antwoord op de vraag of een werknemer daarop ingaat, hangt af van de cao en het arbeidscontract. In een aantal cao's is overwerk op verzoek van de werkgever afgesproken, bijvoorbeeld bij onvoorziene drukte of uitval van een collega. Staat er niets over op papier, dan kan een werknemer overwerk in veel gevallen weigeren.

Bij de vraag of een werknemer een overwerkverzoek hoort te accepteren, wordt getoetst aan goed werknemerschap (artikel 7:611 BW). Daarbij weegt de reden voor het verzoek mee, de duur ervan en de persoonlijke situatie van de werknemer, zoals zorgtaken thuis. Een eenmalig verzoek bij uitval van een collega ligt anders dan een verzoek dat elke week terugkomt.

Structureel overwerk weigeren: wat kan wel en wat kan niet?

Structureel overwerk raakt aan twee grenzen die een werkgever niet met een verzoek kan oprekken.

De eerste is de Arbeidstijdenwet. Een piekweek van 60 uur past binnen de wet, alleen mag het gemiddelde over zestien weken op 48 uur per week blijven staan. Loopt overwerk daar structureel overheen, dan wordt de grens overschreden en kan de Nederlandse Arbeidsinspectie een boete opleggen.

De tweede grens raakt het contract zelf. Werkt iemand drie maanden of langer structureel meer uren dan afgesproken, dan kan hij zich beroepen op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW. De bedongen arbeid wordt dan vermoed gelijk te zijn aan het maandgemiddelde over de drie voorafgaande maanden. Wordt dat vermoeden toegewezen, dan gaat het contract omhoog, met gevolgen voor loondoorbetaling bij ziekte en de opbouw van vakantiegeld en vakantiedagen.

Het vermoeden is weerlegbaar. Als werkgever kun je tegenbewijs leveren, bijvoorbeeld door aan te tonen dat het hogere gemiddelde door incidenteel overwerk kwam. Dat tegenbewijs staat of valt met een sluitende urenregistratie over die periode.

Blijft de extra inzet aanhouden, dan past een aanpassing van het contract beter dan doorlopend overwerk. Leg een tijdelijke urenuitbreiding schriftelijk vast met een begin- en einddatum, zodat later helder is dat het om een afgebakende periode ging.

De vuistregel voor de planning: overwerk hoort bij onvoorziene situaties, niet bij de vaste bezetting. Komt overwerk elke week terug op dezelfde plek in het rooster, dan is dat een planningsvraagstuk in plaats van een overwerkvraagstuk.

Regel je personeelsplanning met Werktijden.nl

Wat zegt de Arbeidstijdenwet over maximale uren?

De Arbeidstijdenwet stelt grenzen aan het aantal uren dat een werknemer van 18 jaar of ouder werkt. Die grenzen gelden inclusief de overuren.

Er geldt één uitzondering op deze grenzen. Verdient een werknemer drie maal het wettelijk minimumloon of meer, dan is de Arbeidstijdenwet niet van toepassing, tenzij die werknemer in nachtdienst werkt of risicovol werk doet. Voor de meeste functies in de planning blijven de grenzen hierboven dus gewoon staan.

De week van 60 uur is een piek, geen vaste situatie. Werkt een team structureel langer dan het contract aangeeft, dan komt het gemiddelde van 55 uur over vier weken en 48 uur over zestien weken in beeld. Die gemiddelden beschermen werknemers tegen langdurige overbelasting. Als werkgever ben je verplicht de gewerkte uren bij te houden, zodat je kunt aantonen dat je binnen de grenzen blijft.

Overwerk en leeftijd: geldt er iets anders vanaf 50, 55 of 60 jaar?

De Arbeidstijdenwet kent geen bovengrens op leeftijd. Vanaf 18 jaar gelden voor iedereen dezelfde maxima, ook voor een werknemer van 55 of 60 jaar. Een wettelijk recht om overwerk of een nachtdienst te weigeren vanwege leeftijd bestaat dus niet.

De bescherming voor oudere werknemers komt uit de cao. Veel cao's kennen ontziemaatregelen die precies dit regelen. De vormen die je in de praktijk tegenkomt:

• Vrijstelling van verplicht overwerk vanaf een bepaalde leeftijd, vaak 55 jaar
• Geen verplichte nachtdienst vanaf 55, 58 of 60 jaar, in een aantal cao's pas na een schriftelijk verzoek van de werknemer
• Geen verplichte ploegendienst of consignatiedienst
• Extra vrije dagen, ook wel seniorendagen
• Een leeftijdsgrens die jaarlijks meestijgt met de AOW-leeftijd
  
  

Een overwerkbepaling ziet er in cao-tekst bijvoorbeeld zo uit: werknemers van 55 jaar en ouder kunnen niet worden verplicht tot diensten langer dan 8 uur of tot weken van meer dan 40 uur. De leeftijden en voorwaarden verschillen per cao en worden regelmatig herzien, dus controleer de actuele cao-tekst voordat je een rooster vaststelt.

Beschermde groepen

Twee groepen hebben wel wettelijke bescherming. Voor werknemers onder 18 jaar gelden aparte grenzen aan arbeidstijd, pauze en rust. Voor zwangere en pas bevallen werknemers gelden aangepaste regels rond arbeidstijd en nachtdienst.

Los van leeftijd houdt een werkgever rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer bij het indelen van het werk. Dat is een inspanningsverplichting bij het organiseren van de arbeid, geen individueel recht om een dienst te weigeren. Bij een werknemer met zorgtaken of een medische indicatie weegt die afweging zwaarder.

Voor de planning betekent dit: leg per medewerker vast welke leeftijdsgebonden afspraken uit de cao van toepassing zijn, zodat een rooster niet per ongeluk over een cao-grens heen gaat. In Werktijden.nl zie je per medewerker de ingeplande en gewerkte uren, waardoor je die grenzen kunt bewaken.

Overwerk per branche: transport en horeca

Twee sectoren hebben eigen regels die zwaarder wegen dan de algemene grenzen hierboven. Werk je met chauffeurs of met horecapersoneel, dan bepaalt niet de Arbeidstijdenwet alleen wat er in het rooster past.

Chauffeurs: rij- en rusttijden in plaats van de gewone maxima

Voor chauffeurs van vrachtwagens, touringcars en OV-bussen gelden Europese regels voor rij- en rusttijden, in Nederland vastgelegd in het Arbeidstijdenbesluit vervoer. Die regels vervangen de algemene norm en zijn strenger. Ze gelden ook voor bestelwagens met meer dan 500 kilogram laadvermogen. Voor taxichauffeurs geldt een eigen regime.

De tachograaf registreert de rij- en rusttijden automatisch. De Inspectie Leefomgeving en Transport en de politie controleren daarop. Een overtreding hangt dus aan harde data, wat de administratie rond overwerk in deze sector anders maakt dan elders. Meer over planning in deze sector lees je op de pagina voor transport en warehousing.

Horeca: jaaruren en compensatie binnen de referteperiode

De horeca-cao rekent met een jaarurensystematiek. De standaardarbeidstijd bedraagt 1.976 uur per jaar, gemiddeld 38 uur per week. De verdeling over het jaar mag verschillen, waardoor een drukke zomer tegen een rustig voorjaar wegvalt. Het aantal uren wordt vastgesteld per referteperiode van twaalf aaneengesloten maanden, meestal gelijk aan het kalenderjaar of het vakantiejaar.

Voor de compensatie van meeruren en overwerk staat een termijn in de cao. Binnen drie maanden na afloop van de referteperiode compenseer je die uren in tijd voor tijd, waarbij elk overwerkuur één uur doorbetaalde vrije tijd oplevert. Lukt dat niet, dan betaal je elk meer- of overwerkuur uiterlijk in de maand daarna uit tegen 100 procent van het uurloon.

Bij parttimers tellen extra uren tot de fulltime norm als meeruren, tegen het normale uurloon. Pas boven die norm gaat het om overwerk. In de cao 2025-2026 zijn daar afspraken bijgekomen: een grens aan verplichte meeruren voor parttimers, meer regie voor de werknemer over het moment van opnemen, en opbouw van vakantie-uren over overwerkuren die in geld worden gecompenseerd. Voor de planning van piekweken en feestdagen is de pagina over horeca en hospitality het startpunt.

Cao-afspraken worden periodiek herzien. Controleer de actuele cao-tekst voordat je een compensatieregeling vastlegt.

Overwerk registreren als werkgever volgens de wet

Artikel 4:3 van de Arbeidstijdenwet verplicht elke werkgever tot een deugdelijke registratie van de arbeids- en rusttijden, zo ingericht dat toezicht op de naleving van de wet mogelijk is. Die verplichting ligt bij de werkgever, ook wanneer medewerkers hun uren zelf doorgeven.

De wet schrijft geen vorm voor. Wat de registratie wel laat zien: per medewerker per dag de feitelijke begin- en eindtijd van het werk en de totale pauzetijd. Werkt een team volgens een vast basisrooster, dan volstaat het registreren van de afwijkingen daarop. Overwerk is per definitie zo'n afwijking.

De gegevens bewaar je ten minste 52 weken, gerekend vanaf de datum waarop ze betrekking hebben. Dat staat in artikel 3.2:1 van het Arbeidstijdenbesluit. De Nederlandse Arbeidsinspectie moet een jaar terug kunnen kijken. Ontbreekt de registratie of is die niet deugdelijk, dan kan de Arbeidsinspectie een boete opleggen.

Waarom registratie zwaarder weegt bij overuren

Naast het toezicht speelt de registratie een rol zodra er discussie ontstaat over het aantal gewerkte uren. Ontbreekt een sluitend overzicht, dan sta je als werkgever zwak in een procedure over overwerkuren. Precies dezelfde administratie levert het tegenbewijs bij een beroep op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW, waarmee je kunt aantonen dat de extra uren incidenteel waren en niet structureel.

Er loopt nog een tweede spoor. De Wet minimumloon verplicht werkgevers om het aantal gewerkte uren per loonbetalingsperiode op de loonstrook te vermelden. Staan die uren er niet, dan ontbreekt het bewijs dat het uurloon inclusief overuren boven het wettelijk minimum uitkwam.

Drie momenten waarop je de registratie nodig hebt:

• Bij een controle door de Nederlandse Arbeidsinspectie op de grenzen uit de Arbeidstijdenwet
• Bij een loonvordering of een discussie over het aantal overuren
• Bij uitdiensttreding, wanneer openstaande uren in de eindafrekening meegaan

Overuren bijhouden in de praktijk

Met Werktijden.nl leg je die registratie vast op het moment dat het werk gebeurt. Medewerkers klokken in en uit via de prikklok of de app, en je ziet per medewerker welke uren binnen het contract vallen en welke daarboven. Het saldo aan overuren staat er direct bij, zonder los rekenwerk achteraf.

Daarmee heb je de begin- en eindtijden, de pauzes en de afwijkingen op het rooster in één overzicht, over een periode die ruim voorbij die 52 weken gaat. Zie de pagina over urenregistratie voor de manier waarop dat werkt.

Probeer 14 dagen GRATIS

Moet een werkgever overuren vergoeden?

Er bestaat een hardnekkig idee dat een werkgever overuren altijd extra moet vergoeden. Dat klopt niet. De wet beschermt werknemers via een maximum aan werkuren en stelt geen los tarief vast voor overwerk. Een wettelijk recht op een overwerktoeslag bestaat dus niet.

Wel kan een overwerkvergoeding in de cao of het arbeidscontract staan. Daar leggen werkgever en werknemer vast wat er tegenover overuren staat. Bij veel functies hoort overwerk bij het werk, waardoor partijen afspreken dat er geen losse toeslag tegenover staat. Wat er voor jouw medewerkers geldt, lees je in de van toepassing zijnde cao of in het contract.

Eén wettelijke ondergrens begrenst die vrijheid. Over een betalingsperiode telt het gemiddelde loon per uur, inclusief de overuren, mee voor het wettelijk minimumloon. Komt dat gemiddelde daaronder, dan volgt nabetaling.

Hoe je overuren berekent, wat een toeslagpercentage oplevert en wat er fiscaal gebeurt bij uitbetaling, lees je in het artikel over overuren uitbetalen.

Overwerk bij parttime- en oproepcontracten

Bij een parttimecontract ligt de grens vast in het contract. Tot de fulltime norm gaat het om meeruren, daarboven om overuren. Het verschil staat in de tabel hierboven.

Bij een oproepcontract ligt het aantal uren per week niet vast, waardoor de vraag wanneer iets overwerk is anders ligt. Voor het berekenen van extra uren geldt de fulltime werkweek als ijkpunt. Wat er aan toeslag tegenover staat, verschilt per cao, functie en branche. Kijk daarvoor in de van toepassing zijnde cao.

Wat de wet vastlegt bij oproepkrachten

Artikel 7:628a BW stelt grenzen aan het oproepen zelf. Die regels bepalen mede hoeveel ruimte er is om extra uren te vragen.

• Oproeptermijn. Roep een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren op. In de cao kan die termijn worden verkort tot minimaal 24 uur.
• Afzeggen of verschuiven. Zeg je binnen die termijn af of verander je de werktijden, dan houdt de oproepkracht recht op loon over de oorspronkelijke oproep.
• Minimaal drie uur per oproep. Per oproep betaal je ten minste drie uur loon uit, ook wanneer het werk korter duurt.
• Aanbod voor vaste uren. Na twaalf maanden doe je een schriftelijk aanbod voor een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op het gemiddelde over die twaalf maanden. Wijst de werknemer het af, dan herhaal je het aanbod elke twaalf maanden.

Sinds 1 januari 2025 controleert de Nederlandse Arbeidsinspectie actief op deze regels en kan zij boetes opleggen. Loopt de inzet daarnaast structureel op boven het aangeboden aantal uren, dan komt het rechtsvermoeden uit artikel 7:610b BW in beeld dat eerder op deze pagina aan bod kwam.

Per 1 januari 2027 wijzigen de regels voor oproepcontracten. Houd de ontwikkelingen bij wanneer je met nulurencontracten of min-maxcontracten werkt.

Voor de berekening van de uren zelf: gewerkte uren berekenen.