Loonkloof tussen mannen en vrouwen. Hoe zit het precies? (2026)

De loonkloof tussen mannen en vrouwen was in 2025 10%: vrouwen verdienden gemiddeld minder per uur dan mannen, blijkt uit CBS-cijfers. Met de komende Wet loontransparantie krijgen werkgevers regels om dat verschil zichtbaar te maken en te verklaren.

In het kort

• Het gemiddelde bruto uurloon van vrouwen lag in 2025 10% lager dan dat van mannen: €28,71 tegen €31,79.
  
  
• Het bruto jaarloon van vrouwen lag 31% lager. Ruim twee derde van dat verschil komt doordat vrouwen minder uren werken.
  
  
• Gecorrigeerd voor onder meer leeftijd, opleiding en functie was het uurloonverschil in 2024 6,1% in het bedrijfsleven en 1,7% bij de overheid.
  
  
• De Wet loontransparantie heeft als beoogde ingangsdatum 1 januari 2027. De behandeling in de Tweede Kamer loopt nog.
  
  

Hoe groot is de loonkloof tussen mannen en vrouwen?

De loonkloof is het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen, meestal uitgedrukt in gemiddeld bruto uurloon. Onderzoekers werken met twee cijfers.

Het feitelijke loonverschil vergelijkt alle werkende mannen met alle werkende vrouwen. Het statistisch gecorrigeerde loonverschil houdt rekening met verschillen in onder meer leeftijd, opleiding, functie en sector en benadert zo het verschil bij vergelijkbaar werk.

Volgens De arbeidsmarkt in cijfers 2025 van het CBS lag het gemiddelde bruto uurloon van vrouwen in 2025 10% lager dan dat van mannen. Mannen verdienden gemiddeld €31,79 per uur, vrouwen €28,71.

In 2024 was het verschil 10,5%, in 2010 nog 19%. Dit cijfer is niet gecorrigeerd voor achtergrondkenmerken.

De tabel zet de meest recente CBS-cijfers naast elkaar.

Loonverschil in het bedrijfsleven en bij de overheid

De Monitor Loonverschillen mannen en vrouwen verschijnt om de twee jaar en splitst de cijfers naar sector. De editie van december 2025 gaat over 2024.

In het bedrijfsleven verdienden vrouwen 14,5% minder per uur, tegen 16,4% in 2022.

Het gecorrigeerde verschil daalde van 6,9% naar 6,1%. In euro's bleef het uurloonverschil in het bedrijfsleven tussen 2014 en 2024 rond de €4,50.

Bij de overheid lag het feitelijke verschil op 4,5% en het gecorrigeerde op 1,7%. Dat gecorrigeerde cijfer wijkt statistisch niet af van 2022.

De daling die bij de overheid sinds 2014 zichtbaar was, zet daarmee voorlopig niet door.

De monitor gebruikt een andere onderzoekspopulatie dan De arbeidsmarkt in cijfers. Daardoor verschillen de percentages uit beide publicaties.

Waar komt het loonverschil tussen mannen en vrouwen vandaan?

Het grootste deel van het verschil in jaarinkomen komt door gewerkte uren. Mannen werken in werknemersbanen gemiddeld 33 uur per week, vrouwen 26 uur. Van de banen van vrouwen is 76% een deeltijdbaan, bij mannen 38%. Daardoor ligt het jaarloon van vrouwen 31% lager, terwijl het uurloonverschil 10% is.

Ook de samenstelling van de groepen telt mee. Mannen zijn oververtegenwoordigd in hogere leeftijdsgroepen, en oudere werknemers verdienen gemiddeld meer. Op jonge leeftijd verdienen vrouwen per uur juist gemiddeld meer dan mannen. In het bedrijfsleven kantelt dat rond 26 jaar, bij de overheid rond 40 jaar.

Het verschil zit vooral in de hogere loonsegmenten. In banen tot €39 per uur, samen 83% van alle gewerkte uren, liggen de gemiddelde uurlonen van mannen en vrouwen per saldo dicht bij elkaar. Boven die grens zijn mannen oververtegenwoordigd.

Na correctie voor al deze kenmerken blijft een verschil over. Het CBS kan op basis van de cijfers niet vaststellen of dat restverschil ongelijke beloning voor gelijk werk is. Het geeft wel een indicatie. Op dat deel richt de nieuwe wetgeving zich.

Wat zijn de gevolgen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen?

Voor werknemers betekent een lager uurloon minder inkomen, minder financiële zelfstandigheid en een lagere pensioenopbouw. Het verschil stapelt zich op over een loopbaan, omdat loonsverhogingen en pensioenopbouw doorgaans als percentage van het loon worden berekend.

Voor organisaties leidt ongelijke beloning tot minder vertrouwen, meer verloop en lastiger werven. Werknemers die merken dat een collega in dezelfde functie meer verdient, verliezen motivatie en betrokkenheid. Met de Wet loontransparantie komt daar een juridisch risico bij. Leeft een werkgever de transparantieregels niet na, dan ligt bij een geschil over gelijke beloning de bewijslast bij de werkgever.

Wet loontransparantie: wat verandert er voor werkgevers?

De termijn om de Europese richtlijn loontransparantie (2023/970) om te zetten in Nederlandse wetgeving liep tot 7 juni 2026.

Nederland heeft die datum niet gehaald. Het kabinet diende het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen op 21 mei 2026 in bij de Tweede Kamer en mikt op invoering per 1 januari 2027.

De plenaire behandeling staat gepland op 7 december 2026 en 11 januari 2027, daarna volgt de Eerste Kamer. Een latere ingangsdatum ligt daarmee voor de hand (stand eind september 2026).

Tot de wet ingaat, gelden de nieuwe verplichtingen zoals rapportages nog niet. Werknemers kunnen zich wel al beroepen op het Europese beginsel van gelijk loon voor gelijk werk, en rechters kunnen bestaande Nederlandse wetgeving uitleggen in lijn met de richtlijn.

Regels voor alle werkgevers

Het wetsvoorstel bevat de volgende regels voor werkgevers, ongeacht hun omvang:

• Sollicitanten krijgen vóór de salarisonderhandeling informatie over het startsalaris of de salarisbandbreedte.
• Je vraagt sollicitanten niet naar hun salarisgeschiedenis of hun laatste loonstrook.
• Vacatures en functietitels zijn genderneutraal.
• Je werkt met een systeem voor functiewaardering en -indeling op basis van objectieve, genderneutrale criteria.
• Werknemers kunnen schriftelijk informatie opvragen over hun eigen loon en over het gemiddelde loon van mannen en vrouwen in gelijkwaardige functies. Je informeert hen jaarlijks over dat recht.
• Je maakt inzichtelijk welke criteria bepalen hoe hoog het salaris is en hoe het zich ontwikkelt. Werkgevers met minder dan 50 werknemers zijn van deze regel vrijgesteld.

Rapportage voor werkgevers met 100 of meer werknemers

Grotere werkgevers rapporteren over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen in hun organisatie. Bij invoering per 1 januari 2027 rapporteren werkgevers met 150 of meer werknemers uiterlijk 7 juni 2028 voor het eerst, over het jaar 2027. Werkgevers met 100 tot 150 werknemers rapporteren voor het eerst uiterlijk 7 juni 2031, over het jaar 2030.

Blijkt uit de rapportage een verschil van 5% of meer binnen een categorie werknemers, dat je niet objectief kunt verklaren en niet binnen zes maanden herstelt? Dan volgt een gezamenlijke beloningsevaluatie met de ondernemingsraad. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving.

Hoe verklein je als werkgever de loonkloof?

Met vijf stappen vind, verklaar en verklein je beloningsverschillen in je organisatie. Dezelfde stappen leggen de basis voor de eisen uit de Wet loontransparantie.

1. Analyseer je salarisstructuur

Zet de beloning van mannen en vrouwen per functie, schaal, team en contractvorm naast elkaar. Neem vaste en variabele beloning mee, zoals bonussen en toeslagen. Kijk extra naar instroomsalarissen: een verschil bij indiensttreding werkt via procentuele verhogingen jaren door. Zie je een verschil, noteer dan of je het objectief kunt verklaren, bijvoorbeeld met ervaring of functieniveau. Die onderbouwing heb je later ook nodig voor de rapportage.

2. Leg vast hoe je functies inschaalt

Een functiehuis met salarisbanden laat zien welke functie in welke schaal valt en waarom. Beschrijf per functie de criteria die meetellen, zoals verantwoordelijkheden, vereiste kennis, ervaring en werkomstandigheden. Individuele salarissen publiceer je daarbij niet. Noteer bij iedere afwijking de reden, zodat je een hogere inschaling achteraf kunt uitleggen.

3. Maak salarisgesprekken voorspelbaar

Onderhandelen blijft mogelijk, binnen vaste spelregels. Noem in de vacature of vóór het eerste salarisgesprek het startsalaris of de bandbreedte en vraag niet naar het vorige salaris. Spreek intern af hoe je reageert op tegenvoorstellen en train leidinggevenden in consistente beloningsgesprekken. Zo bepaalt de functie het salaris en weegt onderhandelingsstijl minder zwaar.

4. Bied gelijke kansen op doorgroei

Promoties en loonsverhogingen hangen samen met toegang tot opleidingen, zichtbare projecten en leidinggevende rollen. Maak de criteria voor doorgroei concreet, meetbaar en bekend bij iedereen. Houd per jaar bij wie promotie maakt en wie een opleiding volgt, uitgesplitst naar geslacht.

5. Kijk naar uren en deeltijd

Ruim twee derde van het verschil in jaarloon komt door minder gewerkte uren. Controleer of doorgroeicriteria, bonusregelingen of leidinggevende functies ongemerkt uitgaan van een voltijdcontract. Vraag medewerkers in deeltijd of ze meer uren willen werken en bied openstaande diensten eerst aan hen aan. Een rooster met vaste vrije dagen of ruimte om diensten te ruilen maakt uitbreiding van uren voor meer mensen haalbaar.

Heb je 100 of meer medewerkers? Richt je salarisadministratie dan vóór de ingangsdatum van de wet zo in dat je loongegevens per functiecategorie en geslacht kunt uitdraaien. De eerste rapportage gaat over het eerste volledige jaar waarin de wet geldt.