Loonkloof tussen mannen en vrouwen. Hoe zit het precies? (2026)

De loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaat al decennialang. Er is vooruitgang, maar het verschil is er nog. Als werkgever kun je helpen om die kloof kleiner te maken. In dit artikel lees je hoe het er in Nederland voor staat met de loonkloof, op basis van de meest recente beschikbare cijfers, en wat je praktisch kunt doen in 2026.

Hoe zit het met de loonkloof tussen mannen en vrouwen?

De loonkloof is het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen. Vaak gaat het om het verschil in gemiddeld bruto uurloon. Belangrijk om te weten. Een deel van het verschil komt door verschillen in sector, functie, werkervaring, opleidingsniveau en deeltijdwerk. Daarom zie je in onderzoeken vaak twee cijfers terug. Het feitelijke loonverschil en het statistisch gecorrigeerde loonverschil.

Volgens het CBS was het gemiddelde bruto uurloon van vrouwen in 2024 10,5% lager dan dat van mannen. In 2010 was dit verschil 19%. In euro’s ging het in 2024 om gemiddeld €30,32 per uur voor mannen en €27,15 per uur voor vrouwen. Dit cijfer is niet gecorrigeerd voor verschillen in achtergrondkenmerken zoals leeftijd, opleiding en type werk.

Kijk je specifieker naar sectoren, dan rapporteert het CBS voor 2024 in het bedrijfsleven een feitelijk uurloonverschil van 14,5%. Bij de overheid was dit 4,5%. In het bedrijfsleven was het statistisch gecorrigeerde uurloonverschil in 2024 6,1%. Bij de overheid lag dit statistisch gecorrigeerde verschil in 2024 op 1,7%.

Wat zijn de gevolgen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen?

De loonkloof heeft gevolgen voor werknemers én organisaties. Op individueel niveau kan het leiden tot lagere inkomens, minder financiële zelfstandigheid en een lagere pensioenopbouw. Op organisatieniveau kan ongelijke beloning zorgen voor minder vertrouwen, hogere uitstroom en lastiger werven. Ook kan het leiden tot reputatieschade en meer risico op klachten of juridische discussies over gelijke beloning.

Daarnaast versterkt loonongelijkheid het gevoel van ongelijkheid op de werkvloer. Dat kan effect hebben op motivatie, betrokkenheid en doorgroeibereidheid.

Hoe kun je als werkgever omgaan met de loonkloof tussen mannen en vrouwen?

Als werkgever kun je actief bijdragen aan het verkleinen van de loonkloof. Hieronder staan praktische stappen die in 2026 goed werken, ook als je organisatie nog geen formeel beloningsbeleid heeft uitgewerkt.

1. Analyseer je salarisstructuur

Breng beloning in kaart per functie, schaal, team en contractvorm. Kijk naar vaste beloning en variabele beloning. Vergelijk mannen en vrouwen binnen vergelijkbare rollen. Let ook op instroomsalarissen, omdat verschillen daar vaak beginnen en later doorwerken.

2. Maak beloning inzichtelijk en leg keuzes vast

Transparantie helpt. Niet door individuele salarissen te publiceren, maar door helder te maken hoe functies worden ingeschaald en welke factoren meetellen. Denk aan functieniveau, verantwoordelijkheden, relevante ervaring en prestaties. Leg uitzonderingen vast, zodat je later kunt uitleggen waarom iemand afwijkt.

3. Standaardiseer het gesprek over salaris en onderhandelingen

Onderhandelen mag, maar de spelregels moeten gelijk zijn. Werk met salarisbanden per functie en spreek af hoe je omgaat met tegenvoorstellen. Train leidinggevenden op consistente beloningsgesprekken. Zo voorkom je dat onderhandelingsstijl het verschil maakt.

4. Bied gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling

Gelijke beloning hangt ook samen met doorgroei. Zorg dat iedereen dezelfde toegang heeft tot opleidingen, uitdagende projecten en promotiekansen. Maak criteria voor doorgroei concreet, meetbaar en bekend.

Verwachtingen over de toekomst van de loonkloof tussen mannen en vrouwen

De trend in Nederland is dat het loonverschil kleiner wordt, maar de kloof is niet vanzelf weg. In 2026 speelt loontransparantie een grotere rol in beleid en praktijk. In de EU is een richtlijn voor loontransparantie vastgesteld, met verplichtingen zoals meer informatie voor sollicitanten en werknemers en, afhankelijk van de grootte van de organisatie, rapportage over beloningsverschillen. In Nederland is de invoering onderwerp van politieke besluitvorming en uitwerking. Het is verstandig om hier in 2026 al op voor te sorteren, zodat je processen, functiehuis en beloningsbeleid op orde zijn.

Conclusie

De loonkloof is in Nederland kleiner geworden, maar bestaat nog steeds. De meest recente CBS-cijfers laten zien dat vrouwen in 2024 gemiddeld een lager bruto uurloon hadden dan mannen. Als werkgever kun je in 2026 het verschil verkleinen door je salarisstructuur te analyseren, beloningskeuzes transparant te maken, onderhandelingen te standaardiseren en gelijke doorgroeikansen te bieden. Dat is eerlijker voor werknemers en beter voor je organisatie.