Verlof: zo zit het in elkaar

Welke soorten verlof zijn er?

Verlof valt uiteen in wettelijke vormen die voor elke werkende gelden en bovenwettelijk of bijzonder verlof dat per cao of werkgever verschilt. De meeste wettelijke verlofvormen zijn gebundeld in de Wet arbeid en zorg (WAZO), met daarin de rechten rond zwangerschap, geboorte, adoptie, ouderschap en zorg. Daarnaast regelt de Arbeidstijdenwet de kaders rond werk- en rusttijden.

Hieronder lees je per verlofvorm wat die inhoudt, hoe lang die duurt, of de werkgever doorbetaalt en welke voorwaarden gelden. Onderaan vind je hoe je verlof overzichtelijk bijhoudt.

Vakantieverlof

Vakantieverlof is de meest voorkomende verlofvorm en vormt de kern van het verlofstelsel. Iedere werknemer heeft recht op minimaal viermaal het aantal contractdagen per week aan vakantiedagen per jaar. Bij een fulltime dienstverband van vijf dagen per week zijn dat minimaal twintig dagen.

Wettelijke vakantiedagen vervallen zes maanden na het einde van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd, dus op 1 juli van het jaar erop, tenzij de werknemer ze redelijkerwijs niet kon opnemen, bijvoorbeeld door ziekte.

Bovenwettelijke vakantiedagen zijn de dagen die de werkgever bovenop het wettelijk minimum toekent. Deze worden vastgelegd in het arbeidscontract of de cao en kennen een verjaringstermijn van vijf jaar in plaats van zes maanden.

Niet-opgenomen vakantiedagen worden bij einde dienstverband uitbetaald.

Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof

Iedere werkende die zwanger raakt, heeft recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof van minimaal zestien weken. Uiterlijk drie weken voordat het verlof ingaat, meldt de werknemer dit bij de werkgever. De werkgever kan dit verlof niet weigeren, het recht ligt wettelijk vast en geldt voor iedere werkgever. Houd daarbij rekening met de aanvraag van een zwangerschapsuitkering bij het UWV. Hoe dat werkt, lees je op de website van de Rijksoverheid.

Let op: is de werknemer zwanger van een twee- of meerling? Dan is er mogelijk sprake van langer verlof. Controleer dit altijd bij de juiste instanties.

Geboorteverlof

Geboorteverlof, ook wel kraamverlof genoemd, klinkt als bevallingsverlof en betekent iets anders. Het heeft betrekking op de partner. Na de geboorte heeft de partner recht op een werkweek geboorteverlof, afhankelijk van het aantal contracturen, zodat de partner aanwezig kan zijn bij de eerste dagen. De werkgever betaalt deze dagen volledig door.

Daarnaast heeft de partner recht op maximaal vijf weken aanvullend geboorteverlof, op te nemen binnen zes maanden na de geboorte. Tijdens dit aanvullende verlof ontvangt de werknemer een UWV-uitkering van 70% van het dagloon.

Het komt ook voor dat geboorteverlof langer doorloopt op initiatief van de werkgever. Dat valt dan onder bovenwettelijk verlof.

Ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof is het type verlof dat opgenomen kan worden zodra het kind geboren is. Dit geldt voor zowel de moeder als de partner, en kan bijvoorbeeld een vaste 'papa-' of 'mamadag' zijn. De werknemer kiest zelf of die het verlof opneemt, in de praktijk gebeurt dat over het algemeen wel. De werkgever mag dit type verlof niet weigeren.

Het totale recht bedraagt zesentwintig keer de wekelijkse arbeidsduur per kind, op te nemen tot het kind acht jaar is. Sinds 2022 zijn de eerste negen weken die worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind gedeeltelijk betaald: de werknemer ontvangt dan een UWV-uitkering van 70% van het dagloon. De overige weken zijn onbetaald, tenzij de cao of werkgever anders bepaalt.

Meer over de regels en de aanvraag in 2026 lees je op onze pagina over ouderschapsverlof.

Adoptieverlof of pleegzorgverlof

Wanneer een werknemer een kind in adoptie of pleegzorg neemt, krijgt die ruimte en vrijheid om te wennen aan de nieuwe situatie. Hiervoor mag verlof aangevraagd worden van maximaal zes weken. Tijdens dit verlof ontvangt de werknemer een UWV-uitkering van 100% van het dagloon.

Zorgverlof (kortdurend en langdurend)

De situatie van een werknemer kan veranderen. Werkgevers die hierop anticiperen en hiervoor openstaan, houden grip op de planning. Zorgverlof kent twee vormen.

Kortdurend zorgverlof is bedoeld voor de noodzakelijke zorg aan een ziek kind, zieke partner of zieke ouder. De maximale duur is tweemaal de wekelijkse arbeidsduur per jaar. De werkgever betaalt minimaal 70% van het loon door.

Langdurend zorgverlof geldt bij levensbedreigende of ernstige langdurige ziekte van een naaste. De werknemer kan maximaal zesmaal de wekelijkse arbeidsduur per jaar opnemen. Dit verlof is in principe onbetaald, tenzij de cao of het arbeidscontract anders bepaalt. De werkgever mag langdurend zorgverlof alleen weigeren bij zwaarwegend bedrijfsbelang.

Calamiteitenverlof en kort verzuimverlof

Een herkenbaar voorbeeld is wanneer de partner op het punt van bevallen staat. Andere spoedeisende en onverwachte situaties vallen hier ook onder. Het verlof kan variëren van een paar uur tot een paar dagen, afhankelijk van de situatie. De werkgever betaalt dit verlof volledig door.

Wettelijk versus bijzonder verlof

Bijzonder verlof

Bijzonder verlof mag aangevraagd worden bij speciale gelegenheden. De wet biedt hiervoor een basis, de concrete invulling (welke situaties, hoe lang en onder welke voorwaarden) wordt vaak geregeld via de cao of het arbeidscontract. De werkgever betaalt bijzonder verlof door.

Veelvoorkomende situaties waarvoor bijzonder verlof wordt aangevraagd, zijn:

• Huwelijk of geregistreerd partnerschap.
• Overlijden en uitvaart van naasten (zoals partner, kind, ouder of schoonouder).
• Jubilea (zoals een 25- of 40-jarig huwelijks- of dienstjubileum).
• Verhuizing.
• Examen voor een beroepsopleiding of studie.
• Dokters- of ziekenhuisbezoek dat buiten werktijd lastig te plannen is.

Let op: de exacte regels en rechten verschillen per cao en per werkgever. Controleer altijd de toepasselijke cao of jouw eigen arbeidsovereenkomst voor de specifieke afspraken binnen jouw organisatie.

Bovenwettelijk verlof

Werkgevers kunnen ervoor kiezen om hun personeel een hoger verlofsaldo te geven. Dat wordt vastgelegd in het arbeidscontract. Deze verlofdagen zet de werknemer op dezelfde manier in als het reguliere verlofsaldo.

Onbetaald verlof en sabbatical

Voor verlofopname buiten de bovengenoemde wettelijke vormen om, kan een werknemer onbetaald verlof aanvragen. Er is geen wettelijk recht op onbetaald verlof; de werkgever beslist zelf of die akkoord gaat. Afspraken over duur, terugkeergarantie en eventuele gevolgen voor pensioenopbouw worden schriftelijk vastgelegd.

Een sabbatical is een langere aaneengesloten periode van onbetaald verlof, doorgaans een paar maanden tot een jaar, bedoeld voor persoonlijke ontwikkeling, reizen of herstel. Werkgevers kunnen dit faciliteren via een spaarverlofsysteem waarbij de werknemer bovenwettelijke vakantiedagen of adv-dagen opbouwt. De fiscale en pensioengevolgen verdienen aandacht voor aanvang.

Betaald of onbetaald? Overzicht per verlofvorm

*Tenzij de cao of werkgever een (gedeeltelijke) doorbetaling regelt.

Verlof bijhouden en registreren

Verlof regel je overzichtelijk in Werktijden.nl. Werknemers dienen hun aanvraag zelf in, het systeem berekent het saldo automatisch en als werkgever zie je direct wie wanneer vrij is. Aanvragen, goedkeuringen en verlofsaldo's staan op één plek, gekoppeld aan je rooster en urenregistratie. 

Zo houd je grip op de planning en blijft het saldo van iedere werknemer het hele jaar door actueel.