Werknemer ontslaan? Op grond van deze 10 redenen mag het

Het ontslaan van een werknemer is vaak een vervelende beslissing. Helaas heb je als werkgever soms geen keuze. Bijvoorbeeld bij frequent ziekteverzuim of bedrijfseconomische redenen. In dit artikel bespreken we verschillende situaties waarin het ontslaan van een werknemer noodzakelijk is en waar je allemaal op moet letten. Bijvoorbeeld met de wet- en regelgeving, de cao en de rechten van de werknemer.

Wanneer mag je een werknemer ontslaan?

Zonder geldige reden mag je als werkgever geen personeel ontslaan, tenzij het in de proeftijd is of je schriftelijke instemming van de werknemer krijgt. Wettelijk gezien zijn er tien geldige redenen om je werknemer te ontslaan. Vaak wordt de geldigheid van deze reden getoetst door de kantonrechter of het UWV.

1. Frequent ziekteverzuim

Werknemers die regelmatig ziek zijn mag je ontslaan, mits het niet de oorzaak is van slechte arbeidsomstandigheden. Bijvoorbeeld door te veel nachtdiensten. Daarnaast moet aangetoond worden dat er naar verwachting binnen 26 weken geen herstel plaatsvindt én dat de werknemer geen ander (lichter) werk kan uitvoeren. Een kantonrechter bepaalt in dit geval of je als werkgever aan de eisen voldoet om de regelmatige zieke werkgever te ontslaan.

2. Onvoldoende functioneren

Deze ontslagreden staat los van ziekte of verzuim, maar heeft alleen te maken met kwalitatief disfunctioneren van de werknemer in kwestie. Als de werknemer zijn taken niet goed uitvoert, mag je hem als werkgever ontslaan. Dit kan echter niet van de een op andere dag; je moet aantonen dat je meerdere gesprekken met de werknemer hebt gevoerd en eventueel de alternatieven hebt besproken. Bijvoorbeeld een andere functie, al dan niet met scholing. Ook hier geldt dat een kantonrechter bepaalt of je de slecht functionerende werknemer mag ontslaan.

3. Langdurige arbeidsongeschiktheid

De ontslagreden ‘langdurige arbeidsongeschiktheid’ ligt iets simpeler. Er kan simpelweg door het UWV worden getoetst of een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is of niet. Wanneer dat wel het geval is, mag je de werknemer ontslaan en krijgt hij of zij een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Is de werknemer niét langdurig arbeidsongeschikt? Dan kun je kijken of de werknemer dezelfde of wellicht een eenvoudigere functie kan bekleden.

4. Bedrijfseconomische redenen

De naam zegt het al; ontslag om bedrijfseconomische redenen is een soort ontslag waarbij de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt vanwege economische redenen, zoals bijvoorbeeld een daling van de omzet, hoge kosten of zelfs faillissement. Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wordt ook hier beschouwd als laatste redmiddel. Er wordt getoetst of er geen andere oplossing is om de economische situatie van het bedrijf te verbeteren. Het is belangrijk dat je als werkgever voldoet aan de verplichte procedures en overlegt met de werknemer.

5. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

Ontslag om verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer betekent dat de werknemer ontslagen wordt door bijvoorbeeld slechte prestaties, wangedrag op de werkvloer of het overtreden van bedrijfsregels. Het is een vorm van ontslag op grond van een verstoring van de arbeidsverhouding. De kantonrechter beslist of de gronden van het ontslag wettelijk juist zijn. Bewijs is hierbij essentieel. Als een werknemer bijvoorbeeld bedrijfsgegevens heeft gelekt, terwijl in het arbeidscontract staat dat dit niet mag, moet je dat aan de kantonrechter kunnen bewijzen.

6. Werk weigeren vanwege ernstige gewetensbezwaren

Werk weigeren vanwege ernstige gewetensbezwaren betekent dat een werknemer niet meer wil werken van wege morele of religieuze bezwaren. Maar let op: de werkgever heeft recht op bescherming tegen discriminatie en kan beroep doen op het recht op vrijheid van meningsuiting en vrijheid van godsdienst. Vaak is deze vorm van ontslag dan ook lastig te doorgronden. Een klassiek voorbeeld van werk weigeren vanwege ernstige gewetensbezwaren is een religieuze arts die geen abortus wil uitvoeren.

7. Verstoorde arbeidsverhouding

Ontslag om een verstoorde arbeidsverhouding betekent dat er sprake is van een zo ernstige spanning tussen werkgever en werknemer, dat verder werken niet meer mogelijk is. Voorbeelden hiervan zijn: agressief gedrag, diefstal, bedreigingen, het schenden van bedrijfsgeheimen, intimidatie of andere overtredingen. Deze ontslagreden komt relatief vaak voor. Het is aan een kantonrechter om te beslissen of je gerechtigd bent om de werknemer te ontslaan.

8. Niet nakomen van re-integratieverplichtingen

Deze ontslagreden spreekt voor zich: ontslag wegens het zonder deugdelijke grond niet nakomen van re-integratieverplichtingen betekent dat een werknemer niet voldoet aan zijn verplichtingen op het gebied van re-integratie. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werknemer weigert om aan een re-integratietraject deel te nemen of als de werknemer de verplichtingen uit het re-integratietraject niet nakomt. Denk daarbij aan het afleggen van medische onderzoeken of het aanvaarden van aangeboden werk.

9. Bijzondere omstandigheden

Gebeurt er iets ongewoons, waardoor jij je als werkgever genoodzaakt voelt de werknemer te ontslaan? Dan kun je dat aanvechten bij de kantonrechter. Voorbeelden van bijzondere omstandigheden zijn: detentie van de werknemer, een illegale vergunning, nepdiploma of een plotse verhuizing waardoor de werknemer amper meer op locatie kan komen werken. Deze vorm van ontslag komt zelden voor, maar het is goed om te weten dat je als werkgever bij ongewone situaties recht hebt op ontslag.

10. Dringende verwijtbare gedragingen (ontslag op staande voet)

Ontslag op staande voet mag worden toegepast wanneer er sprake is van dringende redenen, zoals ernstig wangedrag van de werknemer, zoals diefstal, geweld of seksueel wangedrag. Het is belangrijk om te weten dat ontslag op staande voet een zwaar middel is en er zorgvuldig mee omgegaan moet worden. Het is aan te raden om altijd juridisch advies in te winnen voordat je ontslag op staande voet als werkgever toepast. Tot die tijd kan je altijd de werknemer in kwestie verzoeken om niet meer te kome, totdat het ontslag is ingediend.

Op basis van deze redenen mag je een werknemer niét ontslaan

Voordat je een werknemer mag ontslaan, moet je aan allerlei wettelijke eisen voldoen. Dit hebben we in het vorige hoofdstuk besproken. Dit hoofdstuk gaat over veelvoorkomende ergernissen van werkgevers die op zichzelf niét voldoende zijn om een werkgever te ontslaan.

Ongemotiveerde werknemer

Een werknemer mag niet zomaar ontslagen worden als hij volgens de werkgever ongemotiveerd is. Toch kan het in theorie een reden zijn om iemand te ontslaan. Bijvoorbeeld als de werknemer door zijn ongemotiveerde houding zijn werk slecht uitvoert of de verstandhouding met collega’s verziekt. Wel moet je dan als werkgever in gesprek met de werknemer om de oorzaken te achterhalen. Vaak ligt het aan een slechte werkomgeving, onduidelijke verwachtingen, een gebrek aan begeleiding en ontwikkelmogelijkheden of de baan past simpelweg gewoon niet bij de persoon. Als dat laatste het geval is kun je hem ontslaan met wederzijdse goedkeuring.

Zieke werknemer (af en toe ziek)

Zoals je weet mag je bij frequent ziekteverzuim en langdurige arbeidsongeschiktheid een werknemer ontslaan. Dit klinkt eenvoudig, maar iemand op basis van frequent ziekteverzuim ontslaan is niet zomaar geregeld. Eerst zul je met de werknemer in kwestie gesprekken moeten voeren om te achterhalen waarom hij of zij zo vaak ziek is. Het kan allerlei redenen hebben; waaronder slechte arbeidsomstandigheden of een onveilige werkplek. Als dat allemaal duidelijk is ben je verplicht de werknemer eventueel ene andere functie te bieden. Pas als dat allemaal niet kan of lukt mag je de werknemer ontslaan.

Overspannen werknemer

Een overspannen werknemer ontslaan is lastig, aangezien overspannenheid als arbeidsongeschiktheid wordt beschouwd. Hierbij moet je dus rekening houden met de wet- en regelgeving wat betreft de arbeidsongeschiktheid van je werknemer. Aangezien het in gevallen van overspannenheid niet vaak gaat om langdurige arbeidsongeschiktheid, zul je de werknemer niet zomaar mogen ontslaan. In plaats van ontslag te overwegen, doe je er goed aan om samen met de werkgever te onderzoeken wat zijn of haar werk minder intensief kan maken. Komen jullie er beide niet uit? Dan kun je altijd ontslag met wederzijdse goedkeuring voorstellen.

Leeftijd werknemer (oudere werknemer)

Een veelvoorkomend probleem bij werknemers die hun pensioengerechtigde leeftijd naderen is dat ze minder gemotiveerd zijn. Aangezien ze vaak een vast contract hebben, kun je ze niet zomaar de laan uit gooien. Dat zou bovendien allesbehalve netjes zijn. Wel kun je met oudere werknemers de mogelijkheden bespreken om vervroegd met pensioen te gaan. Ook de versoepeling van de RVU-heffing kan een mooie tussenoplossing zijn. Je geeft als werkgever oudere werknemers dan een ontslagvergoeding mee, zonder daar 52% heffing over te betalen. Deze regel is in het leven geroepen voor ouderen die overvallen zijn door de alsmaar verhogende AOW-leeftijd.

Hoe ontsla je een werknemer?

Het ontslag van een werknemer vereist een grondige aanpak. Er zijn allerlei wetten en eisen van toepassing. Het komt erop neer dat je een zeer goede en gegronde reden moet hebben, wil je een werknemer met een vast contract ontslaan. Dit zijn de stappen die je onderneemt als je het proces tot ontslag wil starten.

Stap 1. Overleg met HR of een juridisch adviseur om te bepalen of het ontslag rechtmatig is.
Stap 2. Voer een beoordelingsgesprek met de werknemer en speel open kaart.
Stap 3. Maak een schriftelijke verklaring van ontslag, inclusief de redenen voor het ontslag, de datum, de reden en een dossier.
Stap 4. Overleg met de werknemer over de voorwaarden van het ontslag.
Stap 5.  Zorg dat alle formele eisen zijn nageleefd en deel de documenten met de juiste partij.

Het is belangrijk om te onthouden dat het ontslag van een werknemer een emotioneel en ingrijpend proces kan zijn. Het is daarom verstandig om professioneel advies in te winnen en te zorgen voor een transparante en eerlijke procedure.