RVU-regeling: helft werkgevers zegt nee

Bijna de helft van de werknemers ervaart dat hun werkgever niet bereid is om aanpassingen te doen om minder te werken of ander werk te doen richting de pensioenleeftijd. Dit blijkt uit recent onderzoek van FNV. Tegelijkertijd is er enorm veel animo voor de mogelijkheid om eerder te stoppen met werken voordat de AOW-leeftijd is bereikt. Hoe ga je hier als werkgever mee om?

Regeling voor vervroegd uittreden

De FNV zet zich in om de regeling voor vervroegd uittreden (RVU) na 2025 voort te zetten en te verbeteren. Deze regeling – onderdeel van het Pensioenakkoord – biedt werknemers met zwaar werk de mogelijkheid om eerder te stoppen. Voor veel mensen met fysiek belastende banen is de huidige AOW-leeftijd van 67 jaar en 3 maanden te hoog om gezond te kunnen blijven werken. Werkgevers daarentegen hebben moeite met geschikt personeel te vinden en worden overspoeld met werknemers die gebruik willen maken van de RVU.

Na 45 dienstjaren stoppen met werken

In de zorg is al een regeling getroffen waarmee verzorgenden na 45 dienstjaren kunnen stoppen met werken. Zij krijgen dan een maandelijkse uitkering als aanvulling op hun pensioen. Om in aanmerking te komen, moeten ze wel minimaal 20 jaar in een zwaar beroep hebben gewerkt.

FNV wil RVU-regeling voortzetten

De FNV wil dat de RVU-regeling permanent wordt, zodat ook jongere werknemers met zware beroepen weten dat ze vanaf hun 65e kunnen stoppen met werken. Daarnaast streeft de vakbond naar verbeteringen, zoals een uitkering vanaf 60 jaar voor mensen met de zwaarste beroepen.

Hoe werkt de RVU-regeling precies?

De Regeling Vervroegde Uittreding (RVU) is een tijdelijke regeling die loopt van 2021 tot en met 2025, met een uitloopperiode tot eind 2028. De RVU biedt werknemers de mogelijkheid om maximaal drie jaar voor hun AOW-leeftijd te stoppen met werken en een overbruggingsuitkering te ontvangen.

Voorwaarden RVU

Om in aanmerking te komen voor de RVU-regeling gelden de volgende voorwaarden:

✅De werknemer stopt niet eerder dan drie jaar voor de AOW-leeftijd.
✅De RVU-uitkering is maximaal €2.182 bruto per maand (€26.184 per jaar) in 2024. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd.
✅De RVU-regeling moet uiterlijk op 31 december 2025 zijn overeengekomen met de werknemer, die uiterlijk op 31 december 2028 de AOW-leeftijd bereikt.
✅De werknemer moet minimaal 20 van de laatste 25 jaar hebben gewerkt in een sector met een RVU-regeling.

Financiering RVU

De RVU-regeling wordt gefinancierd uit de loonruimte van de werkgever en een eventuele bijdrage van de werknemer, bijvoorbeeld door een deel van het pensioen naar voren te halen. Sommige sectoren financieren de regeling collectief via een werkgeverspremie. De RVU-uitkering is vrijgesteld van de 52% RVU-heffing (pseudo-eindheffing) die normaal gesproken geldt voor vervroegde uittredingsregelingen. Dit maakt de regeling financieel aantrekkelijker voor werkgevers. De RVU is gebaseerd op het principe van dubbele vrijwilligheid, wat betekent dat zowel werkgever als werknemer vrij zijn om eraan deel te nemen. In sommige cao’s zijn nadere afspraken gemaakt over de RVU-regeling.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Voor werkgevers brengt het faciliteren van vervroegd pensioen zowel voor- als nadelen met zich mee:

Voordelen voor werkgevers

1. Behoud van gemotiveerde en productieve werknemers
Door werknemers de mogelijkheid te bieden eerder te stoppen met werken, kunnen zij langer gezond en gemotiveerd blijven. Dit is gunstig voor de productiviteit en werksfeer.

2. Aantrekkelijk werkgeverschap
Het aanbieden van een regeling voor vervroegd pensioen kan een aantrekkelijk onderdeel zijn van de arbeidsvoorwaarden en helpen bij het werven en behouden van personeel.

3. Ruimte voor verjonging
Als oudere werknemers eerder uittreden, creëert dit ruimte om jongere medewerkers aan te nemen en door te laten stromen.

Nadelen voor werkgevers

1. Kosten van vervroegde uittreding
   Werkgevers moeten de kosten van een RVU-regeling of andere vervroegde uittredingsregelingen geheel of gedeeltelijk dragen. Dit kan een flinke financiële last zijn.
2. Kennisverlies
   Als ervaren medewerkers eerder uittreden, kan dit leiden tot een verlies van kennis en expertise binnen de organisatie
3. Personeelstekorten
   Bij een grote uitstroom van personeel door vervroegde pensionering kan het lastig zijn om snel genoeg nieuwe medewerkers te vinden en op te leiden

Om de voor- en nadelen goed tegen elkaar af te wegen, is het voor werkgevers van belang om een zorgvuldige personeelsplanning te maken en de financiële gevolgen goed in kaart te brengen.

Breng je personeelsplanning op orde met Werktijden.nl

Veel bedrijven kampen met personeelstekorten én vervroegde uittreding van personeel. Een goede en uitgebreide strategische personeelsplanning en een strak rooster is belangrijk om structuur en overzicht te behouden. De tool van Werktijden helpt daarbij. Vraag nu een kosteloze demo van het programma aan en test het 14 dagen uit. Zonder automatische verlengingen en mét support.