Ziekmelding na arbeidsconflict – Wat nu?

Ziekmelding na een conflict tussen werkgever en werknemer is een ongewenste maar veel voorkomende situatie. Uit onderzoek blijkt dat van 70.000 tot 100.000 ziekmeldingen per jaar een conflict de oorzaak is. Het is vaak een lastige situatie en mogelijk emotioneel geladen. Hoe ga je hiermee om? In deze blog lees je hoe je omgaat met een werknemer die zich ziek meldt na een conflict en wat de rechten en plichten van beide partijen zijn.

Allereerst is het belangrijk om te begrijpen dat geen van beide partijen in deze situatie wil zitten. Ooit begon het dienstverband met twee partijen die blij waren om met elkaar te werken.

Rechten & plichten

Een arbeidsconflict is geen legitieme reden tot verzuim, omdat er op het moment van ziekmelding geen sprake is van ziekte. (Langdurige) conflicten kunnen wel de oorzaak zijn van ziekte, waarna de ziekmelding wél legitiem is. In deze situatie hebben zowel werkgever als werknemer meerdere rechten en plichten.

Rechten & plichten medewerker

Een medewerker heeft het recht zich ziek te melden wanneer hij/zij ziek is geworden na een conflict (mits diegene ook écht ziek is). De medewerker heeft in dit geval de plicht om hier duidelijk over te communiceren met de werkgever en dient zich te houden aan de verzuimprocedure van het bedrijf.

Rechten & plichten werkgever

Als werkgever ben je verplicht om de ziekmelding serieus te nemen. Daarnaast ben je verplicht om te zoeken naar een oplossing die voor jou en de werknemer werkt. Blijkt dat de werknemer niet écht ziek is? Dan ben je gerechtigd hier acties op te ondernemen.

Oorzaken van ziekmelding na arbeidsconflict

Meerdere zaken kunnen leiden tot een ziekmelding na een conflict en ieder conflict is anders. Toch is waardevol om te begrijpen waar de ziekmelding vandaan komt. Een werknemer meldt zich niet zomaar ziek en wanneer je de reden begrijpt geeft dit een startpunt om tot een oplossing te komen. De meest voorkomende oorzaken van een onterechte ziekmelding komen neer op een protest, of vanuit het gevoel dat de werkgever de werknemer benadeelt.

In dit geval is de ziekmelding een teken van onmacht en een laatste manier om invloed uit te oefenen. Belangrijk om hierin te begrijpen is dat de werkgever zich ‘gedwongen’ voelt en dat dit de enige optie was (wat natuurlijk niet zo hoeft te zijn).

Oplossingen

Het belangrijkste bij een ziekmelding na een arbeidsconflict is de oplossing. Hieronder lees je welke stappen je kunt ondernemen bij een ziekmelding na een arbeidsconflict. De stappen zijn gebaseerd op de ‘STECR-richtlijn’ (stichting expertisecentrum participatie). Deze richtlijn beschrijft hoe bedrijfsartsen om moeten gaan met ziekmeldingen na conflicten. De richtlijn geldt als ‘best practice’ en ook veel rechters gebruiken de richtlijn bij beslissingen en uitspraken.

1. Bedrijfsarts. De eerste stap is melding maken bij een bedrijfsarts. Als werkgever ben je niet gekwalificeerd om te oordelen of een medewerker ook écht ziek is. Je mag als werkgever ook niet vragen naar de klachten van een medewerker. De medewerker is verplicht mee te werken aan het onderzoek van de bedrijfsarts waarna de bedrijfsarts een verslag uitbrengt over de situatie van de werknemer. Een bedrijfsarts kan eventueel ook advies geven over de vervolgstappen.

2. Afkoel-periode. Na een conflict adviseert de bedrijfsarts vaak om één, maximaal twee weken, een periode af te koelen. Ondanks dat de medewerker niet legitiem ziek is hoeft deze niet te werken zodat beide partijen zich kunnen bezinnen. Deze periode geeft tevens ruimte om eventueel tot afspraken te komen om het conflict op te lossen.

3. Mediation. Bij een conflict tussen werkgever en werknemer kan mediation de onderlinge spanning oplossen. Een mediator, of onafhankelijke bemiddelaar, treedt op als onpartijdige partij die de communicatie tussen beide partijen faciliteert. Het voornaamste doel is om de werkgever en werknemer in contact te houden. De mediator kiest hierin geen partij en zal ook geen uitspraak doen over wat de beste oplossing is. Het doel is om de belangen van beide partijen boven tafel te krijgen waarna de partijen zelf tot een oplossing komen. Dit laatste is ook de kracht van mediation; omdat de partijen zelf tot een oplossing komen is de kans groter dat beide partijen de oplossing accepteren.

4. Plan van aanpak. Na de mediation stellen werkgever en werknemer een plan van aanpak op. Hierin staat hoe je het conflict oplost en welke afspraken je met elkaar hebt.

Tips bij het oplossen van het conflict

De volgende tips helpen je bij het oplossen van het conflict, voor zowel werkgever als werknemer:

Juridische hulp
Ben je niet tevreden over de gang van zaken? Of verlopen zaken niet compleet volgens de regels? Schakel dan juridische hulp in die je kan voorzien in advies. Zo weet je zeker dat je het conflict op de juiste manier oplost.

Volg de regels
Hoe vervelend de situatie ook is, blijf altijd de regels volgen. Wanneer je de regels niet volgt geef je de andere partij de mogelijkheid hier stappen op te ondernemen. Denk hierbij aan ontslag, of voor de werknemer om extra eisen te stellen.

Bouw een dossier op
Bouw altijd een dossier op van het conflict, zowel als werkgever als werknemer. Zo kan je altijd terugvallen op je eigen bewijs zonder afhankelijk te zijn van een ander.

Preventie

Voorkomen is beter dan genezen. Een ziekmelding kost veel tijd, moeite en geld voor jou als werkgever. Daarom wil je liever voorkomen dat een medewerker zich onterecht ziek meldt. De volgende zaken helpen je om dit soort situaties te voorkomen.

Vertrouwenspersoon
Met een vertrouwenspersoon binnen je bedrijf hebben medewerkers altijd een plek waar ze op terug kunnen vallen en hun verhaal kunnen doen. Een ziekmelding na een conflict komt niet zomaar uit de lucht vallen en vooral in de opbouwende fase is de vertrouwenspersoon een preventieve stap.

Veilige werksfeer
Door een veilige werksfeer te creëren is er een kleinere kans op conflict. Werknemers voelen zich comfortabel en zullen hierdoor sneller hun gevoel uiten. Omdat ze eerder spreken over dingen die als (on)prettig worden ervaren is het mogelijk conflicten vroeg te voorkomen.

Einde dienstverband

Soms is het einde van een dienstverband de enige oplossing. Ga hier in dit geval op de juiste manier mee om en handel dit netjes af. Houd hier te allen tijde rekening met de geldende wet- en regelgeving omtrent het einde van een dienstverband.

Conclusie

Een ziekmelding na een arbeidsconflict is een ongewenste en lastige situatie. Het algemene advies in deze situatie is om bedachtzaam om te gaan met het gedrag van de medewerker. Een respectvolle en rustige aanpak zal hierin, meestal, voor het beste resultaat zorgen aangezien dit de weg baant voor een verdere samenwerking. Idealiter voorkom je ernstige conflicten, vertrouwenspersonen en een veilige werksfeer kunnen hier aan bijdragen. Gaan jullie (na een conflict) niet met elkaar verder? Handel dit dan netjes en volgens de regels af.