Mediation bij arbeidsconfilct: dit zijn de mogelijkheden

Niemand wil een arbeidsconflict. Werkgevers en werknemers zitten allebei niet te wachten op een escalerend conflict. De gevolgen van zo’n ruzie zijn soms niet te overzien en kunnen flinke sporen nalaten op de werkvloer, maar ook het algemene vertrouwen in mensen schaden. Gelukkig hoeft niet elk conflict helemaal uitgevochten te worden tot in de rechtszaal. Mediation bij een arbeidsconflict  is een verstandige tussenoplossing. Maar hoe werkt deze mediation? Hieronder lees je meer over arbeidsconflicten en de manier waarop een mediator deze kan oplossen.

Wat is een arbeidsconflict en welke soorten zijn er?

Een arbeidsconflict is een conflict, ruzie of groot meningsverschil tussen een werkgever en werknemer (ook wel een individueel conflict genoemd). Een arbeidsconflict kan ook bestaan tussen twee werknemers of tussen groepen werknemers en een werkgever.

Over het algemeen wordt echter vooral een conflict tussen de werkgever en de werknemer gezien als een arbeidsconflict. Bij een conflict tussen werknemers onderling moet de werkgever normaliter de ruzie oplossen. Als de werkgever dat niet goed doet volgens een van de partijen, verlegt een conflict zich min of meer automatisch naar een ruzie tussen de werkgever en werknemer.

Volgens de Arbodienst kan een arbeidsconflict al door één partij als zodanig worden bestempeld. Het meningsverschil of de ruzie hoeft dus niet door beide partijen als een probleem te worden ervaren.

Een arbeidsconflict kan allerlei oorzaken hebben, waardoor er ook allerlei soorten arbeidsconflicten bestaan. Een conflict kan bijvoorbeeld gaan over salaris, het uitblijven van een promotie, het niet intern opstellen van een vacature of pesten, discriminatie of andere zaken die de werksfeer kunnen bederven.

De gevolgen van een arbeidsconflict

Arbeidsconflicten leiden altijd tot spanningen op de werkvloer, maar kunnen zich ook uiten op andere manieren. Bij een conflict tussen een groep werknemers en de werkgever kan er bijvoorbeeld gekozen worden voor stakingen, stiptheidsacties of andere werkonderbrekingen om de werkgever te bewegen actie te ondernemen.

Conflicten tussen werknemers onderling of tussen de werkgever en de werknemer kunnen leiden tot het opzeggen van het arbeidscontract door de werkgever of werknemer. Uiteindelijk kan dit zelfs uitmonden in een rechtszaak die wordt voorgeleid bij de kantonrechter.

Ziekteverzuim van de werknemer is echter een eerder voorkomend gevolg van een individueel arbeidsconflict. De ontevreden werknemer(s) kan ziekteverzuim opnemen, waardoor er een bedrijfsarts moet worden ingeschakeld van de Arbodienst. Deze zal regelmatig concluderen dat er geen fysieke ziekte in het spel is en adviseren om aan mediation te doen of een mediator aan te stellen om het conflict op te lossen. Maar wat is mediation precies en wat doet zo’n mediator?

Wat is mediation en wat doet een mediator?

In onze moderne samenleving lossen we problemen niet meer op door het recht van de sterkste, zoals in een middeleeuwse vete tussen twee ridders. In een open maatschappij heeft iedereen het recht om conflicten eerlijk op te lossen, bijvoorbeeld via de rechtbank, maar vaak liever door bemiddeling.

Een mediator is een onafhankelijke partij die groepen werknemers, werkgevers of individuen om de tafel kan brengen om een conflict op te lossen. Deze mediator kan van bovenaf worden aangesteld, maar kan ook uit eigen beweging door beide partijen worden ingeschakeld om het conflict intern op te lossen en een gang naar de rechtbank te voorkomen.

Een mediator zal luisteren naar beide partijen en aan de hand van beide kanten van het verhaal zoeken naar oplossingen om het arbeidsconflict onderling op te lossen. Afspraken die worden gemaakt tijdens deze gesprekken worden door de mediator vastgelegd in een zogenoemde Vaststellingsovereenkomst (VSO).

Is mediation eigenlijk verplicht?

Hoewel mediation vaak wordt toegepast, is het bij wet niet verplicht om met elkaar te praten tijdens een arbeidsconflict. Het conflict kan ook meteen door de rechtbank worden opgelost. Toch is het voor alle partijen aan te raden om het conflict op te lossen via mediation. Rechtszaken duren erg lang, kosten veel tijd en het betalen van advocaten kan ook flink in de kosten lopen, tenzij de partijen dit goed hebben ingedekt via een rechtsbijstandverzekering.

Hoewel het dus mogelijk is mediation te weigeren, wordt dit normaliter niet gezien als een verstandige keuze. Mediation is namelijk een slimme oplossing om snel en effectief een conflict op te lossen en het beste resultaat te behalen voor beide partijen.

Welke achtergrond heeft een mediator?

Mediator is geen beschermd beroep. Toch zullen mediators die in een arbeidsconflict worden ingezet beschikken over goede papieren om het conflict op te lossen. Ze hebben bijvoorbeeld een juridische achtergrond of ze een speciale opleiding gevolgd tot mediator of arbeidsmediation.

Mediation wordt ook bij andere conflicten ingezet om de gang naar de rechtbank te voorkomen. Denk bijvoorbeeld aan een echtscheiding waarbij er ruzie ontstaat over voogdij of geld. Ook conflicten tussen burgers onderling, zoals een burenruzie, worden regelmatig opgelost via mediation.

Praktijkvoorbeeld van mediation

Om een beter idee te krijgen van wat mediation kan doen in een arbeidsconflict, vind je hieronder een voorbeeld. In dit fictieve voorbeeld van een typisch arbeidsconflict is door een mediator voorkomen dat de zaak escaleerde tot in de rechtszaal.

Het geschil in het voorbeeld draait om een werknemer die wordt beticht van het stelen van vertrouwelijke klantgegevens en het ongeoorloofd gebruik van bedrijfsmiddelen voor persoonlijk gewin. De werknemer ontkent dit in alle toonaarden en een (juridisch) arbeidsconflict tussen de beide partijen dreigt hoog op te lopen.

De werkgever zoekt al snel juridisch advies bij een arbeidsadvocaat, die op zijn beurt de werkgever adviseert om een mediator in te schakelen om het geschil op te lossen voordat het tot een rechtszaak komt. De mediator organiseert meerdere bijeenkomsten op neutraal terrein waarin beide partijen hun mening kunnen geven en de mediator kunnen overtuigen van hun zienswijze.

Na zorgvuldige overweging wordt besloten om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan in een zogenoemde vaststellingsovereenkomst, of ‘beëindigingsovereenkomst’. In deze overeenkomst biedt de werkgever de werknemer een ontslagvergoeding voor het beëindigen van het dienstverband en ziet de werknemer af van een transitievergoeding.

De werkrelatie is door het conflict zodanig verstoord geraakt, dat het voor beide partijen beter is niet met elkaar verder te gaan, maar wel de strijdbijl over het conflict te begraven. Hoewel de werknemer zijn onschuld handhaaft, stemt hij in met het voorstel om verdere stress en juridische strijd te vermijden.

Preventie: arbeidsconflicten voorkomen is beter dan genezen

Het bovenstaande voorbeeld laat zien dat mediation kan leiden tot een oplossing bij een arbeidsconflict waarin beide partijen zich kunnen vinden, maar dat een oplossing van een conflict nooit ideaal is. Eigenlijk lijden altijd beide partijen wel verlies.

Een arbeidsconflict voorkomen is daarom beter dan genezen. Door werknemers beter te coachen, salarissen vaker mee te laten groeien met de inflatie, werknemers vaker een promotie te geven en te begeleiden en betere afspraken te maken over wat wel en niet mag op de werkvloer, kunnen veel problemen en conflicten al voorkomen worden.

Het moet ook makkelijker zijn voor een werknemer om al voor een conflict met een intern vertrouwenspersoon te praten in het bedrijf, die bijvoorbeeld de werknemer kan adviseren of alvast intern kan bemiddelen tussen partijen, voordat een mediator van buitenaf, of zelfs een kantonrechter, in het conflict er aan te pas moet komen.

Conclusie: sluit compromissen met een mediator

Niemand zit te wachten op een arbeidsconflict en geen enkele partij zal een conflict expres opzoeken. Waar mensen werken, kan onenigheid ontstaan, maar de meeste problemen kun je ook zonder inmenging van een derde partij wel oplossen.

Als het misgaat of dat niet lukt, is het ook niet nodig het conflict lang te laten sudderen en de werksfeer enorm te verzieken. Het is ook niet nodig om elk conflict meteen naar de rechtszaal te slepen en daar onder de hamer te laten oplossen. Mediation bij een arbeidsconflict is een verstandige en prettige tussenoplossing om problemen, onenigheid en ruzie tussen werkgevers, werknemers en werknemers onderling op een verstandige en volwassen manier op te lossen.

De oplossing zal altijd een compromis blijven tussen de verschillende partijen, maar het is wel vaak een compromis waarmee de partijen goed kunnen leven en hun verdere professionele carrière geen onherstelbare schade oploopt.