Wettelijk opzegtermijn 2024: de complete gids

De wettelijke opzegtermijn is een belangrijk aspect van elke arbeidsrelatie. Het beschermt werkgevers en werknemers door het beëindigen van een arbeidsovereenkomst te reguleren. Simpel gezet omvat de wettelijke opzegtermijn hoe lang je moet wachten voordat je je arbeidsovereenkomst kunt opzeggen. In deze gids lees je alles wat je moet weten. Voor zowel werkgever als werknemers.

Wat is de wettelijke opzegtermijn?

De wettelijke opzegtermijn – ook wel bekend als het opzegtermijn – draait om de tijd die werkgevers en werknemers moeten nemen voordat ze een arbeidsovereenkomst beëindigen. Het is als het ware een aankondigingsperiode voordat de verandering plaatsvindt. Dit is gedaan om te voorkomen dat dingen te plotseling en chaotisch veranderen wanneer iemand zijn of haar baan verlaat.

De wettelijke opzegtermijn voor werknemers is altijd één maand. Voor werkgevers geldt: hoe langer de werknemer in dienst is, hoe langer het opzegtermijn. Later dit artikel komen we hier uitgebreid op terug. In de proefperiode mogen beide partijen vaak te allen tijde stoppen. Bekijk voor de zekerheid je cao of arbeidsosvereenkomst om de checken of het ook voor jou van toepassing is.

Waarom is de wettelijke opzegtermijn belangrijk?

De wettelijke opzegtermijn is van groot belang, omdat het zorgt voor stabiliteit en rust in de arbeidsverhoudingen. Voor werkgevers betekent dit dat ze genoeg tijd hebben om iemand anders te vinden om de plek van een vertrekkende werknemer te vervullen. Aan de andere kant kunnen werknemers ook rustig afscheid nemen van hun baan en zich voorbereiden op wat daarna komt. Op die manier verliezen ze ook niet direct hun inkomstenstroom.

Factoren die de opzegtermijn beïnvloeden

Hoe lang het opzegtermijn duurt, wordt beïnvloed door verschillende dingen. Denk aan hoe lang iemand al bij een bedrijf werkt, wat voor soort contract er geldt, welke functie er bekleed wordt en de regels van het land. Zoals aangegeven is het in Nederland vaak één maand en in de proefperiode is er geen termijn. Mensen die al lang bij een bedrijf werken, hebben soms een langer opzegtermijn dan mensen die er nog maar net zijn. Ook als iemand een belangrijke positie heeft, kan het langer duren om een vervanger te vinden.

Hoe werkt de opzegtermijn in de praktijk?

Stel je voor dat je als werknemer wil stoppen met werken of als werkgever af wil van een werknemer. Voor beide gevallen geldt een zelfde soort stappenplan. In dit hoofdstuk lees je wat je te wachten staat.

1. Gesprek

Hoewel het niet altijd verplicht is, is een gesprek voeren vaak wel de juiste weg. Nodig je werkgever of werknemer uit voor een gesprek en deel het nieuws dat de samenwerking ten einde komt. Door open en eerlijk te zijn, kun je conflicten vermijden. Vertel waarom je vertrekt en communiceer vanuit je eigen gevoel.

2. Aangetekende brief

De wettelijke opzegtermijn start als beide partijen kennis hebben genomen van het vertrek. In dit geval is dat de datum van het gesprek. Na het gesprek schrijf je een aangetekende brief. Er zijn verschillende simpele formats op het internet te vinden, maar je kunt ook prima zelf een brief schrijven. Het is niet belangrijk wat er verder in vermeldt staat. Het belangrijkste is dat je de samenwerking per een bepaalde datum wil opzeggen en de brief ondertekent.

3. Afronding van zaken

Na het versturen van de brief heb je als werknemer een maand om netjes af te ronden. Als werkgever is het taak om snel op zoek te gaan naar een vervanger. Vier weken voelt vaak voor de werkgever korter dan voor de werknemer. Voor werknemers met een vast contract die langer in dienst zijn, geldt vaak een langer opzegtermijn. Soms zelfs tot 4 maanden. Puur en alleen om de werkgever meer ‘ademnruimte’ te geven. In een later hoofdstuk komen we daar op terug.

Opzegtermijn tijdelijk contract en proeftijd

Bij tijdelijke contracten en proeftijden, mogen beide partijen wanneer ze willen de samenwerking stopzetten. Let er wel op dat dit officieel schriftelijk moet gebeuren. Doe je dit niet? Dan kan het contract gewoon doorlopen tot de bepaalde einddatum. Ook hier geld: doe het altijd in goed overleg en bepaal welke einddatum voor beide partijen het best uitkomt. Ineens weg gaan of iemand weg sturen, zorgt vaak voor scheve gezichten.

Wettelijke opzegtermijn werknemer

Wat niet veel mensen weten, is dat de wettelijke opzegtermijn voor werknemers anders is dan voor werkgevers. Sterker nog: voor werknemers is het opzegtermijn altijd één maand, terwijl het voor werkgevers afhangt van het type dienstverband en hoe lang de werknemer in kwestie al in dienst is. In het onderstaande tabel zie je de situatie hoe deze nu (2024) in Nederland is.

Zoals bij elke wet, zijn er uitzonderingen. Als een werkgever uit nood een werknemer moet onstlaan, kan de werknemer een langere opzegtermijn bedingen. Dit kan zelfs tot uiterlijk een half jaar. Echter komt dit zelden voor, omdat de nood niet vaak heel hoog is.

Cao of geen cao

In een enkel geval kiezen werkgevers voor een kortere opzegtermijn, dit staat dan duidelijk vermeld in de cao of arbeidsovereenkomst. Als er geen cao is voor de niche waarin je werkt, gelden automatisch de wettelijke opzegtermijnen.

Wanneer kan de wettelijke opzegtermijn aangepast worden?

Hoewel de wettelijke opzegtermijn standaard geldt, zijn er situaties waarin deze kan worden aangepast. Bijvoorbeeld in het geval van een dringende behoefte aan een werknemer of juist bij een langere overgangsperiode. In dergelijke gevallen kunnen werkgevers en werknemers in onderling overleg besluiten om het opzegtermijn aan te passen. Deze aanpassingen dienen schriftelijk te worden vastgelegd en moeten door beide partijen worden geaccepteerd.

De gevolgen van het niet nakomen van de opzegtermijn

Wanneer een werkgever of werknemer de wettelijke opzegtermijn niet naleeft, kunnen er juridische en financiële consequenties optreden. Als een werknemer bijvoorbeeld besluit om eerder te vertrekken dan de overeengekomen opzegtermijn, kan dit leiden tot het inhouden van een deel van het salaris of andere vergoedingen. Aan de andere kant kan een werkgever die een werknemer ontslaat zonder de juiste opzegtermijn in acht te nemen, verplicht worden om een compensatie te betalen aan de werknemer.

Onderhandelen over de opzegtermijn

Soms kunnen werkgevers en werknemers in onderling overleg overeenkomen om de opzegtermijn aan te passen. Dit kan gebeuren wanneer beide partijen het erover eens zijn dat een kortere of langere overgangsperiode voordelig is. Het is echter van essentieel belang om eventuele wijzigingen schriftelijk vast te leggen en beide partijen moeten instemmen met de nieuwe opzegtermijn. Het is voor de zekerheid handig  om juridisch advies in te winnen voordat dit soort afspraken worden gemaakt.

Een nieuwe weg inslaan: ontslag nemen en werknemers ontslaan

Of je nu als werknemer besluit een nieuwe weg in te slaan of als werkgever de lastige beslissing neemt om een werknemer te ontslaan: het hoort er nou eenmaal bij. In dit hoofdstuk gaan we dieper in op het proces van ontslag nemen en een werknemer ontslaan, en hoe deze stappen zich verhouden tot de eerder besproken wettelijke opzegtermijn.

Ontslag nemen

Het kan zijn dat je nieuwe carrièrekansen hebt gevonden, je persoonlijke situatie is veranderd, of je voelt dat het tijd is voor nieuwe uitdagingen. Zodra je besluit vaststaat, is het belangrijk om de juiste stappen te volgen.

1. Plan een gesprek: Nodig je werkgever uit voor een gesprek waarin je je beslissing uitlegt. Wees eerlijk en respectvol en benadruk je waardering voor de kansen die je hebt gekregen.

2. Stel een schriftelijke verklaring op: Nadat je mondeling je besluit hebt gedeeld, volg je dit op met een schriftelijke ontslagbrief. Houd het formeel, beknopt en vriendelijk. Vermeld de datum waarop je het bedrijf officieel zult verlaten.

3. Bereid de overgang voor: Gedurende de wettelijke opzegtermijn (of de termijn die je contract voorschrijft), werk je samen met je werkgever om een soepele overgang te garanderen. Draag taken over, documenteer projecten en zorg voor een positieve laatste indruk.

Een werknemer ontslaan

Voor werkgevers is het ontslaan van een werknemer vaak een gevoelige kwestie. Of het nu te maken heeft met prestatieproblemen, herstructurering of andere redenen: het nemen van deze beslissing vereist zorgvuldige afweging en respect. Een gestructureerd proces helpt om deze stap op een professionele manier te nemen.

1. Evalueer de situatie: Verzamel feitelijke informatie over de prestaties en gedragingen. Zorg ervoor dat je bewijs hebt om je beslissing te ondersteunen.

2. Voer een gesprek: Plan een persoonlijk gesprek met de werknemer om de situatie uit te leggen. Wees eerlijk en respectvol én bied de werknemer de kans om zijn of haar kant van het verhaal te delen.

3. Bied ondersteuning: Als het ontslag onvermijdelijk is, bied dan de werknemer ondersteuning aan. Bijvoorbeeld het delen van referenties of het bieden van een ruimere overgangsperiode.

Conclusie: een nieuwe hoofdstuk beginnen