Voor- en nadelen van een vast contract (voor werkgever en werknemer)

Voor werknemers is een vast contract een flinke opsteker. De werkgever laat door het aanbieden van een vast contract zien dat hij jou vertrouwt en je werk waardeert. Na het geven van een vast contract kan je als werkgever namelijk niet zomaar iemand meer ontslaan. In perioden van economische groei en dalende werkeloosheid worden vaker vaste contracten gegeven. In dit artikel lees je alle voor- en nadelen van een vast contract. Voor zowel de werknemer als werkgever.

Wat is een vast contract?

Een vast contract is een arbeidscontract zonder einddatum. Daarom wordt het ook wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd genoemd. Als werkgever bied je alleen een vast contract aan als je overtuigd bent van de werkzaamheden voor de lange termijn van de werknemer in kwestie. Het is een fors commitment dat je als werkgever aan gaat; je komt niet zomaar van de werknemer af mocht je dat plots willen. Als werknemer kun je altijd ontslag nemen als je wil.

Hoeveel contracten voor een vast contract?

Het komt zelden voor dat een werkgever direct bij de eerste aanstelling een vast contract aanbiedt. In veel gevallen gaan er tijdelijke contracten aan vooraf. Het is wettelijk vastgesteld dat je als werkgever maximaal drie tijdelijke contracten op rij mag aanbieden over een periode van drie jaar. Het vierde contract moét dan een vast contract worden. Anders houdt het dienstverband daarop. Het is belangrijk om hier als werknemer én werkgever goed en vooral tijdig met elkaar over te communiceren. Op die manier blijft er genoeg tijd over om een nieuwe baan te zoeken, mocht de werkgever geen vast contract willen aanbieden.

Er is een kleine maas in de wet wat betreft het aantal tijdelijke contracten. Als er namelijk een halfjaar tussen een van de tijdelijke contracten zit, begint de telling weer op nieuw. Bijvoorbeeld als je een halfjaar op reis wil of een half jaar een andere baan hebt, maar uiteindelijk terugkomt bij je werkgever.

Proeftijd van een vast contract

Bij elk arbeidscontract zit een proeftijd inbegrepen. Dit is een soort bedenktijd; zowel werkgevers als werknemer kunnen binnen die proeftijd de arbeidsovereenkomst direct opzeggen. Het hangt van het arbeidscontract af hoelang die proeftijd mag duren. Bij een tijdelijk arbeidscontract tussen de 6 en 24 maanden is de proeftijd maximaal een maand. In sommige gevallen gelden er andere regels wat betreft te proeftijd. Dit kan alleen als het in de cao staat.

De proeftijd duurt maximaal twee maanden bij een vast contract of een tijdelijk dienstverband van twee jaar of langer. Bij contracten van een half jaar of korter mag er geen proeftijd worden afgesproken.

Voor- en nadelen van een vast contract

Een vast contract kent voor zowel werkgevers als werknemers voor- en nadelen. Deze hebben vooral te maken met risicomanagement, (on)zekerheid, vertrouwen en waardering.

Voordelen van een vast contract

– Zekerheid en vertrouwen in de werkrelatie tussen werkgever en werknemer.
– Meer betrokkenheid van de werknemer.
– Als werkgever betaal je minder AWF-premie dan voor een tijdelijke werknemer.
– Als werkgever krijg je een goede naam als je meer mensen in vaste dienst neemt.
– Meer kansen om een huis te kopen voor de werknemer.
– Voor werkgevers meer continuïteit in je bedrijf.
– Voor werknemers meer financiële continuïteit en rust.

Nadelen vast contract

– Je kunt als werkgever een werknemer in vaste dienst niet zomaar ontslaan. Dat kan alleen bij wederzijdse goedkeuring of met toestemming van het UWV of kantonrechter. Bijvoorbeeld als iemand langdurig ziek is of niet aan de arbeidsvoorwaarden houdt. Hier is een volledig dossier voor nodig.

Loonverhoging bij vast contract?

Het is gebruikelijk dat je bij een vast contract meer salaris krijgt. Dit geldt niet voor bedrijven die verplicht zijn zich aan een cao te houden. Ander is het normaal dat je maandsalaris er ongeveer 5 procent op vooruit gaat. De onderhandeling van het salaris bij een vast contract is een belangrijk moment. Je zult als werknemer met goede argumenten moeten komen om meer salaris te krijgen.

Het sterke argument van de werknemer is in dit geval dat je de werkgever vertrouwt en hem of haar een vast contract aanbiedt. Dat is een bedrijfsrisico en als er dan óók nog een forse loonsverhoging bij komt is dat wel wat veel. Als werknemer kun je dit weerleggen door goede werkzaamheden van je zelf aan te dragen, salarissen van concurrenten erbij te pakken of je ervaring te bespreken.

Uit verschillende onderzoeken blijkt dat vooral vrouwen het lastig vinden om over salaris te onderhandelen. Toch is het aan te raden dit wél te doen. Zo’n gesprek duurt maximaal een uur, maar je kunt er zomaar tientallen tot honderden euro’s per maand op vooruitgaan. Combineer dat met een vast contract en je hebt ineens ontzettend veel financiële stabiliteit.

Direct vast contract onderhandelen

In uitzonderlijke gevallen wordt er direct een vast contract door werkgevers aangeboden. Door de krapte op de arbeidsmarkt komt dit in verschillende sectoren steeds vaker voor. Bijvoorbeeld in de IT, bouw, zorg en spoorwegensector. Enerzijds is dit een risico, maar anderzijds kun je altijd terugvallen op een proeftijd. Daarnaast is het bij grote tekorten noodzakelijk om mensen aan te trekken.

Wanneer je direct een vast contract wil onderhandelen, zul je eerst goed moeten kijken naar de krapte in die sector. Hoe lastiger het voor de werkgever is om geschikte mensen te vinden, hoe beter je onderhandelingspositie. Houd er rekening mee dat het niet lukt; want direct een vast contract krijgen is en blijft uitzonderlijk. Maar, proberen kan altijd.

Ontslag bij vast contract

Als werknemer kun je altijd ontslag nemen. Je verliest dan het recht op een WW-uitkering en transitievergoeding. Veel mensen nemen echter ontslag om vervolgens bij een nieuwe werkgever een nieuw arbeidscontract te tekenen.

Wil je als werknemer een werkgever ontslaan? Dan kan dit alleen op ‘redelijke grond’ op basis van een opgebouwd ontslagdossier. Vaak is een eerste optie ontslag met wederzijds goedvinden te creëren. Als dat niet lukt komt het UWV of de kantonrechter eraan te pas. Dit bekijken en beoordelen het ontslagdossier.

Tot slot kun je op staande voet ontslagen worden door een ernstige misstand. Bijvoorbeeld geweld, intimidatie of diefstal. Ontslag op staande voet hoeft niet langs het UWV of kantonrechter. De reden uitgebreid benoemen is voldoende.